SUMBER DAYA MANUSIA “PEREKRUTAN”

BAB II

KAJIAN TEORITIS DAN PRAKTIS

2.1 Definisi Perekrutan

Perekrutan adalah proses menarik orang-orang pada waktu yang tepat, dalam jumlah yang cukup, dan dengan persyaratan yang layak, untuk mengisi lowongan dalam organisasi. Perusahaan bisa memilih pelamar-pelamar yang persyaratannya paling dekat berhubungan dengan deskripsi pekerjaan. Menemukan cara yang tepat untuk mendorong kandidat-kandidat yang memenuhi syarat untuk bekerja sangat penting ketika perusahaan perlu memperkerjakan karyawan. Namun, Biaya merekrut bisa jadi mahal. Dengan demikian, program perekrutan yang berfungsi dengan baik bisa memiliki pengaruh utama terhadap hasil akhir perusahaan.

Dengan memperkerjakan orang –orang terbaik yang tersedia adalah hal yang sangat penting saat ini, akibat adanya persaingan global. Dengan demikian, merupakan hal yang penting untuk memiliki proses perekrutan yang dirancang dengan benar agar proses seleksi dapat berfungsi dengan baik. Namun, sebelum memulai proses perekrutan, alternative-alternatif perekrutan harus kita pertimbangkan.

Alternatif-Alternatif Perekrutan

Bahkan saat perencanaan sumber daya manusia menunjukkan adanya kebutuhan akan para karyawan tambahan atau karyawan pengganti, perusahaan bisa membuat keputusan untuk meningkatkan ukuran tenaga kerja. Biaya perekrutan dan seleksi cukup signifikan ketika anda memperhitungkan semua pengeluaran terkait : proses pencarian, wawancara, uang jasa agen, relokasi, dan perprosesan karyawan baru. Dengan demikian. Perusahaan harus mempertimbangkan alternatif-alternatif seperti alih daya, penggunaan karyawan tidak tetap, organisasi pemberi kerja professional, dan penerapan lembur sebelum menjalankan perekrutan.

Alih Daya

Alih daya atau biasa disebut outsourcingadalah proses memperkerjakan pemasok jasa eksternal untuk menjalankan pekerjaan yang sebelumnya dikerjakan secara internal. Mensubkontrakkan berbabagi fungsi kepada perushaan lain telah menjadi praktik yang umum dalam industri selama beberapa dekade. Keputusan ini mungkin masuk akal ketika subkontraktor bisa menjalankan fungsi tertentu, seperti pemeliharaan, yang diharapakan akan lebih efisiendan efektif. Dakam beberapa tahun terkahir, alih daya telah menjadi alternative yang diteriman luas dan meningkat popularitasnya dengan melibatkan hampir seluruh bidang bisnis, termasuk sumber daya manusia.

Karyawan Tidak Tetap

Karyawan tidak tetap, digambarkan sebagai “angkatan kerja Amerikasekali pakai” oleh seorang mantan menteri tenaga kerja. Mereka adalah orang-orang yang bekerja sebagi karwayan paruh waktu, karyawan sementara, atau kontraktor independen. Para karyawan tidak tetap merupakan ekuivalen manusia dari persediaan just-in-time. Para keryawan sekali pakai ini memberikan manfaat-manfaat tertentu. Fleksibilitas maksimum bagi pemberi kerja dan biaya tenaga kerja yang lebih rendah.

Alasan yang diungkapkan oleh organisasi-oraganisasi unutk menggunakan karyawan tidak tetap tersebut sangat beragam dan mencakup fluktuasi musiman, pekerjaan berbasis proyek, keinginan memperoleh keterampilan yang tidak tersedia dalam populasi karyawan yang ada dan pertumbuhan yang cepat. Menggunakan karyawan tidak tepat membantu menghindari pengeluaran-pengeluaran tersebut dan memelihara fleksibilitas ketika beban kerja bervariasi. Ketika jumlah SDM menyusut, semakin banyak karyawan sementara dan karyawan kontrak digunakan untuk mengisi posisi lowong selama periode puncak.

Organisasi Pemberi Kerja Profesional (Persewaan Karyawan)

Organisasi Pemberi Kerja Profesional (Persewaan Karyawan) adalah perusahaan yang menyewakan para karyawan kepada perushaan lainnya. Ketika diambil keputusan untuk menggunakan PEO, perusahaan melepaskan karyawannya, yang kemudian dipekerjakan oleh PEO tersebut. PEO kemudian mengelola kebutuhan-kebutuhan administrative yang berhubungan dengan para karyawan, PEO-lah yang membayar karyawan; PEO juga memberi premi kompensasi karyawan, pajak yang terkait dengan bayaran, dan tunjangan karyawan.

Kerja Lembur

Mungkin alternative perekrutan yang paling umum digunakan, terutama dalam memenuhi fluktuasi jangka pendek dalam beban kerja, adalah kerja lembur. Kerja Lembur bisa membantu baik memberi kerja maupun karyawan. Pemberi kerja memperoleh manfaat dengan terhindar dari biaya-biaya perekrutan, seleksi dan pelatihan. Para karyawan memperoleh keuntungan dari pendapatan selama periode kerja lembur.

Namun, ada beberapa masalah potensial di balik kerja lembur. Beberapa manajer yakin bahwa ketika para karyawan bekerja untuk periode panjang yang tidak seperti biasanya, perusahaan membayar lebih banyak dan menerima hasil yang lebih sedikit. Para karyawan bisa menjadi lelah dan kekurangan tenaga untuk bekerja pada tingkat normal. Nantinya, ketika perusahaan mengetatkan anggarannya dan kerja lembur berkurang, semangat karyawan bisa melemah sehubungan dengan bayaran yang diterima.

2.2 Lingkungan Eksternal Perekrutan

Seperti fungsifungsi sumber daya manusia lainnya, proses perekrutan tidak terjadi di ruang hampa. Faktor-faktor luar organisasi bisa secara signifikan mempengaruhi upaya-upaya perekrutan perusahaan.

Kondisi Pasar Tenaga Kerja

Yang sangat penting diperhatikan adalah permintaan dan penawaran keterampilan keterampilan khusus dalam pasar tenaga kerja. Proses perekrutan perusahaan bisa menjadi sederhana ketika tingkat pengangguran pada pasar tenaga kerja organisasi mencapai angka yang tinggi. Jumlah pelamar yang tidak diterima biasanya lebih besar, dan meningkatnya ukuran kelompok tenaga kerja menyediakan peluang yang lebih baik untuk menarik para pelamar memenuhi syarat. Jika permintaan akan keterampilan tertentu cukup tinggi relative terhadap penawarannya, upaya perekrutan yang luar biasa mungkin diperlukan. Upaya-upaya perekerutan harus ditingkatkan dan sumber-sumber baru harus dicari. Meskipun akifitas sehari-hari perekrut telah memberi intuisi mengenai pasar tenaga kerja.

Pertimbangan Hukum

Masalah masalah hukum juga memainkan peran signifikan dalam praktik-praktik perekrutan di Amerika Serikat. Hal ini tidaklah mengejutkan karena calon karyawan dan pemberi kerja melakukan pertemuan untuk pertama kalinya dalam proses perekrutan. Proses perekrutan yang tidak dirumuskan dengan baik bisa menciptakan masalah-masalah dalam proses seleksi. Dengan demikian, penting bagi organisasi untuk menekankan praktik-praktik non-diskriminatif pada tahap ini. Pada tahun 2006, Departemen Tenaga Kerja menerbitkan panduan berkenaan dengan kebijakan kebijakan perekerutan online dari para kontraktor dan sub kontraktor federal. Perusahaan harus mendokumentasikan secara rinci setiap pencarian pekerjaan yang mereka lakukan secara online. Mereka juga harus mengidentifikasi kriteria yang digunakan dan mampu menjelaskan mengapa seseorang dengan status dilindungi tidak dapat diperkerjakan. Panduan EEOC menyarankan bahwa perusahaan dengan lebih dari 100 karyawan tetap menyimpan dokumen penyediaan karyawan sedikitnya selama dua tahun.

Kebijakan Promosi

Kebijakan promosi perushaan bisa memiliki dampak signifikan pada perekrutan. Perusahaan bisa menekankan kebijakan promosi dari dalam strukturnya sendiri atau kebijakan dimana posisi-posisi secara umum di isi dari luar perusahaan. Bergantung pada kondisi-kondisi tertetentu, kedua pendekatan tersebut memiliki kelebihannya masing-masing.

Promosi dari dalam adalah kebijakan mengisi lowonganlowongan diatas posisi-posisi tingakat pemula dengan karyawan yang ada saat ini.

Ketika perusahaan menekankan promosi dari dalam, para karyawannya mendapatkan rangsangan untuk berupaya keras meraih kemajuan. Ketika para karyawan menyaksikan para rekan kerja dipromosikan, mereka menjadi lebih sadar akan peluang mereka sendiri.

Motivasi yang diberikan oleh praktik ini seringkali meningkatkan semangat karyawan. Keuntungan lain perekrutan internal adalah bahwa organisasi biasanya menyadari dengan baik kapabilitas para karyawannya. Sesungguhnya kinerja pekerjaan seorang karyawan tidak bisa dijadikan kriteria promosi yang dapat diandalkan, bagaimanapun juga , manejemen pasti sudah banyak tahu tentang kepribadian karyawan dan kualitas yang berhubungan dengan pekerjaannya. Karyawan internal memiliki riwayat kerja yang jelas, dibandingkan orang luar yang belum dikenal. Disampin gitu, investasi perusahaan berupa karyawan mungkin bisa mengahasilkan tingkat pengembalian lebih tinggi. Faktor positif lainnya adalah dalamnya pengetahuan sang karyawan tersebut mengenai perusahaan, kebijakannya dan orang-orangnya. Bagaimanapun juga, kebijakan promosi yang memprioritaskan orang dalam itu baik untuk memberi semangat dan memotivasi keryawan, yang pada gilirannya akan bermanfaat bagi perusahaan.

2.3 Proses Perekrutan

Sebagaimana didefinisikan sebelumnya, perekrutan adalah proses menarik orang-orang pada waktu yang tepat, dalam jumlah yang cukup, dan dengan persyaratan yang layak, untuk melamar kerja pada pekerjaan-pekerjaan dalam organisasi. Gambar 1 menunjukkan bahwa ketika perencanaan sumber daya manusia mengidentifikasikan adanya kebutuhan akan karyawan, perusahaan bisa mengevaluasi alternative-alternatif penarikan karyawan. Jika alternative-alternatif tersebut tidak layak, maka proses perekrutan pun dimulai. Biasanya, perekrutan dimulai ketika manajer mengeluarkan permintaan karyawan yang dibutuhkan.

Langkah berikutnya dalam proses perekrutan adalah menentukan apakah para karyawan yang memenuhi syarat tersedia dalam perusahaan (sumber internal) atau harus dicari cari sumber-sumber eksternal.

 

Sumber-sumber perekrutan adalah tempat di mana para kandidat yang memenuhi syarat berada, seperti perguruan-perguruan tinggi atau perusahaan-perusahaan pesaing. Metode-Metode perekrutan adalah cara-cara spesifik yang digunakan untuk menarik para karyawan potensial ke dalam perusahaan.

Memanfaatkan sumber-sumber pelamar yang produktif dan menggunakan metode-metode perekrutan yang tepat sangat penting unutk memaksimalkan efisiensi dan efektifitas perekerutan. Ketika perusahaan mengidentifikasi sumber-sumber kandidat, perusahaan tersebut menggunakan metode-metode yang tepat untuk melakukan perekerutan internal atau eksternal untuk mencapai tujuan perekrutan. Calon karyawan merespon upaya-upaya perekrutan perusahaan dengan menyerahkan data profesional dan data pribadi dalam form lamaran kerja. Perusahaan perusahaan mungkin menemukan bahwa beberapa sumber dan metode perekrutan lebih baik dibandingkan meote-metode lainnya unutk menemukan dan menarik talenta potensial.

2.4 Metode Metode Perekrutan Internal

Manajemen harus mampu mengidentifikasi para karyawan yang sanggup mengisi posisi-posisi lowong ketika sewaktu-waktu dibutuhkan. Perangkat-perangkat berguna yang dimanfaatkan untuk perekrutan internal mencangkup basis data karyawan, prosedur pengumamn pekerjaan dan pengajuan pekerjaan. Basis data bisa digunakan untuk mencari talenta secara internal dan mendukung konsep promosi dari dalam.

Pengumuman Pekerjaan dan Pengajuan Pekerjaan

Pengumuman pekerjaan adalah prosedur untuk memberikan informasi kepada karyawan mengenai adanya lowongan-lowongan pekerjaan. Pengajuan pekerjaan adalah prosedur yang memungkinkan para karyawan yang yakin bahwa mereka memenuhi persyaratan-persyaratan yang diminta untuk melamar kerja pada posisi lowong yang diumumkan.

Manajer perekrutan biasana ingin memberikan prioritas kepada kandidat internal. Kandidat internal telah memahami budaya perusahaan dan mengetahui misi, tujuan, dan prioritas perusahaan. Organisasi perlu memastikan perlakuan yang layak bagi para kandidatnya sehingga mereka tidak akan patah semangat atau terpicu untuk meninggalkan perusahaan jika mereka tidak mendapatkan pekerjaan yang diinginkan.

Referensi Karyawan

Referensi karyawan terus menjadi cara dimana para karyawan berprestasi puncak teridentifikasi. Todd Davis, konsultan perekrutan klinis senior pada perkumpulan dokter terbesar di California, berkata, “Referensi rekan kerja merupakan alat paling ampuh. Ketika saya memperoleh informasi dari dalam, saya tahu bahwa kandidat tersebut memliki keterampilan dan minat, karena seorang kolega telah menjalin kontak dengannya”. Menurut David Temko, chief technology officer Laszlo Systems, perusahaan perangkat lunak yang berpusat di San Francisco, “Indikator kesuksesan yang paling dapat dipercaya adalah seseorang yang sebelumnya pernah bekerja dengan kandidat yang bersangkutan”.

2.5 Sumber-sumber Perekrutan Eksternal

            Terkadang, suatu perusahaan harus mencari di luar batas-batas perusahaan tersebut untuk menemukan karyawan, terutama jika perusahaan itu sedang memperbesar tenaga kerjanya. Perekrutan eksternal diperlukan untuk (1) mengisi pekerjaan-pekerjaan tingkat pemula (entry-level); (2) mendapatkan keterampilan-keterampilan yang belum dimiliki oleh para karyawan yang ada saat ini; dan (3) memperoleh para karyawan dengan latar belakang yang berbeda untuk memberikan keberagaman ide.

Sekolah Menengah Umum dan Sekolah Kejuruan

            Organisasi-organisasi yang berminat merekrut karyawan-karyawan tingkat pemula (entry-level) lainnya seringkali bergantung pada sekolah menengah umum (high schools) dan sekolah kejuruan (vocational schools). Banyak dari lembaga tersebut memliki program pelatihan yang unggul untuk keterampilan-keterampilan kerja khusus, seperti reparasi peralatan rumah tangga dan montir mesin ringan.

Community College

            Banyak community college peka terhadap permintaan tenaga kerja khusus yang diperlukan dalam pasar tenaga kerja lokal mereka dan meluluskan siswa-siswa yang banyak dicari dengan keterampilan-keterampilan yang mudah dipasarkan. Biasanya. community collegememiliki program dua tahun yang dirancang untuk pendidikan akhir maupun persiapan untuk program sarjana empat tahun di universitas.

Akademi dan Universitas

            Akademi dan Universitas mewakili sumber perekrutan utama bagi berbagai organisasi. Organisasi biasanya menemukan para karyawan profesional, teknis, dan manajemen di lembaga-lembaga tersebut. Para direktur penempatan, pengajar, dan administrator bisa membantu organisasi-organisasi dalam pencarian mereka akan para karyawan baru. Karena perekrutan dalam kampus bersifat saling menguntungkan, baik para pemberi kerja maupun universitas harus mengambil langkah-langkah untuk mengembangkan dan memelihara hubungan dekat.

Pesaing dalam Pasar Tenaga Kerja

Ketika pengalaman terkini dibutuhkan , para pesaing dan perusahaan perusahaan lain dalam industri atau wilayah geografis yang sama mungkin menjadi sumber paling penting dari para karyawan baru. Faktanya, para pelamar berkualifikasi tertinggi seringkali datang langsung dari para pesaing pada pasar tenaga kerja yang sama, mengingat biasanya orang-orang tidak memasuki angkatan kerja yang telah penuh dengan pengalaman dan keterampilan kerja. Jarang sekali ada hari berlalu tanpa berita mengenai eksekutif yang pindah dari satu perusahaan ke perusahaan lainnya, seringkali dengan peningkatan gaji yang sangat besar. Bahkan organisasi yang memiliki kebijakan promosi dari dalam pun terkadang mencari karyawan dari tempat lain untuk mengisi posisi-posisi lowong.

Mantan Karyawan

Pendapat umum mengatakan bahwa jika Anda meninggalkan perusahaan anda, berarti anda tidak menghargai apa yang telah dilakukan perusahaan untuk anda. Namun dewasa ini, para pemberi kerja yang cerdas justru mencoba mengajak para karyawan terbaik mereka untuk kembali. Keuntungan melacak jejak para mantan karyawan adalah bahwa perusahaan sudah mengetahui kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan mereka serta para mantan tersebut mengenal perusahaan. Memberi manfaat besar dan bisa mendorong para keryawan lainnya untuk tetap tinggal bersama perusahaan.

Pengagguran

Pengguran seringkali merupakan sumber karyawan baru yang berharga. Setiap hari, para pelamar yang memenuhi syarat menjadi penggaguran karena berbagai alasan. Perusahaan bisa melakukan perampingan, meninggalkan bisnis atau melakukan merjer dengan perusahaan lain, meninggalkan para karyawan yang terampil bekerja tanpa pekerjaan. Para karyawan terkadang juga dipecat hanya karena perbedaan pandangan pribadi dengan para atasan mereka. Tidak jarang, para karyawan merasa frustasi terhadap perkerjaan mereka dan kemudian berhenti.

Personil Militer

Mempekerjakan mantan anggota militer mungkin masuk akal bagi banyak pemberi kerja karena banyak dari orang-orang ini biasanya memiliki riwayat kerja yang sudah teruji serta bersifat fleksibel, termotivasi dan bebas obat-obatan terlarang.Mereka terbukti sebagi pekerja keras, cerdas dan bersemangat; mereka memiliki pengalaman kepemimpinan dan bersifat fleksibel.

Karyawan yang Berkerja Mandiri

Karyawan yang berkerja mandiri bisa berpotensi juga menjadi karyawan yang baik. Orang-orang tersebut mungkin benar-benar wirausahawan yang cerdas dan kreatif. Bagi banyak perusahaan, kualitas-kualitas tersebut penting untuk daya saing yang berkejalnjutan. Orang-orang seperti ini bisa menciptakan sumber pelamar untuk setiap pekerjaan yang membutuhkan keahlian teknis, professional, administrative atau kewirausahaan dalam perusahaan.

2.6 Metode Perekrutan Online

Mungkin perubahan terbesar dalam cara perekrutan yang dilakukan oleh organisasi adalah meningkatnya penggunaan perekrutan online. Perekrutan online dapat secara efektif mengidentifikasi para pelamar aktif maupun pasif. Dengan perekrutan online, ada sejumlah cara untuk menyaring pelamar guna menentukan kelayakan persyaratan mereka untuk menduduki pekerjaan. Akhirnya, melamar kerja pada pekerjaan pekerjaan dalam organisasi adalah hal yang mudah. Orang-orang bisa bangun di tengah malam, memutuskan untuk berpindah kerja, dan mempersiapakan daftar riwayat hidup yang baru untuk dipertimbangkan sebelum kembali tidur. Dengan cara yang sama, perusahaan bisa memasang iklan lowongan baru pada situs web karir perusahaan kapan saja.

Perekrutan online memiliki beberapa keungulan dibandingkan metode metode perekrutan tradisional. Pertama memakai metode ini memakan biaya lebih sedikit karena iklan online lebih murah. Disamping itu, mudah untuk memasang iklan serta respon-respon datang lebih cepat dan seringkali dalam jumlah yang besar. Lebih jauh, tugas mengontak para kandidat dan memproses daftar daftar riwayat hidup bisa dikomputerisasi, sehingga mengurangi waktu perekrutan. Manfaat lain perekerutan online adalah memendeknya siklus waktu perekrutan; waktu mulai dari munculnya lowongan hingga tersisinya posisi, kini menjadi lebih pendek.

Meskipun perekrutan online bisa bermanfaat, ada keterbatasan potensial yang harus diperhitungkan. Karena begitu mudahnya bagi seseorang untuk melamar perkerjaan seacara online, harus ada proses-proses untuk menyaring pelamar yang tidak emmenuhi persyaratan minimum. Akhirnya, kerahasiaan bisa menjadi masalah karena seluruh informasi mengenai pelamar ada pada situs Web atau lebih. Beberapa metode perekrutan yang melibatkan perekrutan online didiskusikan berikut ini.

Perekrutan Internet

Perekrutan Internet yang juga disebut perekrut maya adalah orang yang bertanggung jawab menggunakan internet dalam proses perekrutan. Hampir semua perusahaan saat ini mengumumkan pekerjaan-pekerjaan lowong pada situs Web organisasinya. Harus ada orang-orang yang memantau dan mengkoordinasi aktivitas-aktivitas tersebut. Semakin bnayak perusahaan merekrut lewat internet, semakin besar kebutuhan akan para perekrut internet. Saat ini, banyak perusahaan berteknologi tinggi memiliki kebutuhan terbesar dan para perekrut internet terkadang bisa begitu agresif.

Bursa Kerja Virtual

Bursa Kerja Virtual adalah metode perekrutan online yang dilakukan oleh permberi kerja atau sekelompok pemberi kerja untuk menarik sejumlah besar pelamar.

Situs Web Karir Perusahaan.

Situs Web Karir Perusahaan adalah situs kerja yang dapat diakses dari homepage perusahaan yang menampilkan daftar posisi-posisi yang tersedia di persuahaan, memberi jalan bagi para pelamar untuk melamar kerja pada pekerjaan-pekerjaan tertentu. Situs-situs karir telah menjadi sumber utama bagi para pencari kerja dan perusahaan-perusahan yang mencari karyawan baru. Dewasa ini, banyak perusahaan telah membuat portal karir pada situs web perusahaannya.

Situs Web karir haruslah menyenangkan dan informative. Situs tersebut harus digunakan sebagai alat penjualan yang mempromosikan persuahaan kepada para kandidat pemangku pekerjaan yang prospektif. Internet memeberikan ruang yang cukup untuk secara tuntas mendeskrisikan pekerjaan, lokasi dan persuahaan. Situs Web yang baik harus memberikan atmosfir yanag mencerminkan budaya korporat yang ada dalam perusahaan.

Weblog (Disingkat blog)

Weblog atau blog telah mengubah cara orang mencari informasi. Google atau mesin pencari blog dapat digunakan. Seseorang tinggal mencari dan mengetikkan kata kunci seperti marketing job. Beberapa pemberi kerja atau agen tenaga kerja mendapati bahwa membacaa blog merupakan cara melakukan pemeriksaan latar belakang secara rinci dan rahasia. Di blog tersedia banyak infomari mengenai berbagai hal. Karena secara personal menaruh informasi di Internet, Maka perekerut tidak perlu menanyai lagi.

Situs Web Ketenagakerjan Umum

Perusahaan-perushaan memanfaatkan situs Web ketenagakerjaan dengan mengetikkan kriteria keterampilan dan pengalamn kerja yang penting bagi pekerjaan. Jumlah situs tampaknya selalu berubah. Bertambah dan berkurang setiap hari. Dengan demikian, hanya situs web ketenagakerjaan umum yang paling bisa dikenal luas. Beberapa contoh Web Ketenagakerjaan Monster.com, HotJobs.com dan Careebuilder.com

NACELink

NACElink adalah system nasional berbasis Web untuk merekrut para mahasiswa untuk berbagai jenis pekerjaan, entah itu purna-waktu, paruh-waktu magang, co-op ,kuliah kerja atau alumni. Sistem tersebut dapat digunakan oleh pemberi kerja untuk mengumumkan lowongan perkerjaan dan mencari para mahasiswa dan lulusan baru dalam beberapa cara.

Situs Khusus

Situs-situs yang memiliki spesialisasi berdasarkan industri dan tingkat kekaryawanannya menjadi semakin umum. Situs Khusus adalah situs Web yang ditunjukan pada profesi khusus; beberapa diantaranya akan diidentifikasi kemudian. Tampaknya situs semacam ini tersedia untuk hamper semua orang. Beberapa yang dikenal adalah : efo.com ( pusat sumber daya online yang kompreherensif untuk para eksekutif keuangan senior) , hospitalsoup.com( karir rumahsakit internasional) dll.

Situs Karyawan Kontrak

Dahulu, para karyawan kontrak diangap sebagi bagian tenaga kerja sementara sebagai alternative dari perekrutan. Situs-situs tersedia unutk memabntu segemn angkatan kerja ini. Para professional yang mencari pekerjaan lepas berpaling ke situs-situs Web yang memungkinkan mereka memasarkan diri mereka sendiri secara global. Kini, situs-situs Web khusus memungkinkan para karyawan mengiklankan keterampilan mereka, menetapkan harga mereka, dan memilih pemberi kerja. Contoh situs :  Freelance.com, allfreelanceworl.com dan guru.com

Situs Perkerjaan Karyawan Jam-Jaman

Secara tradisional, ada perbedaan-perbedaan utama para karyawan jam-jaman dengan para keryawan gajian dalam mencari perkerjaan. Sebagian besar karyawan jam-jaman mengerjar pekerjaan dengan mengisi form lamaran bukan membuat dan mengirimkan resume. Jadi, situs-situs memungkinkan para pencari kerja menyusun lamaran yang dapat dilihat oleh para pemberi kerja. Menyadari bahwa beberapa karyawan jam-jaman tidak memiliki akses computer, situs-situs tersebut mempersiapkan layanan berbais telepon unutk menerima lamaran. Beberapa papan pengumuman pekerjaan memiliki para operator pusat.

2.7 Metode Perekrutan Eksternal Tradisional

Meskipun perekrutan online mempunyai pengaruh besar pada cara pelaksanaan perekrutan, metode-metode tradisonal masih digunakan.

Iklan Media

Iklan mengkomunikasikan kebutuh-kebutuhn ketenagakerjaan perusahaan kepada msyarakat melalui media, koran, jurnal perdagangan, radio, TV dan billboard. Perusahaan harus beruapaya menarik minat pribadi para karyawan prospektif, menekankan kualitas-kualitas unik perkerjaan tersebut. Iklan tersebut harus bercerita kepada para karyawan potensial mengapa mereka harus tertarik pada pekerjaan dan organisasi tertentu. Pesan tersebut harus pula menunjukkan bagaimana pelamar harus memberi respons, melamar secara pribadi, lewat telepon dll.

Agen Tenaga Kerja

Agen tenaga kerja adalah organisasi yang membantu persuhaan-perusahaan merekerut karyawan dan pada saat yang sama menolong orang dalam usaha mereka mencari pekerjaan. Agen-agen tersebut melakukan fungsi perkrutan dan seleksi yang telah terbukti bermanfaat bagi banyak organisasi.

a.      Agen tenaga kerja Swasta, dikenal merekrut para karyawan kerah putih dan menawarkan layanan penting dalam membawa para pelamar berkualitas juga posisi-posisi lowong. Namun perusahaan memanfaatkan agen tenaga kerja swasta untuk hampir setiap jenis posisi.

b.      Agen Tenaga Kerja Publik,  di Amerika dioperasikan oleh setiap Negara bagian, menerima arahan kenijakan penyeluruh dari U.S Employment Service. Agen tenaga kerja public kini semakin terlibat dalam mencocokan orang dengan posisi-posisi teknis, professional dan manajerial. Beberapa agen menggunaka  pencocokan perkerjaan terkomuterisasi untuk membantu proses perekrutan, dan mereka memberikan layanan-layanan mereka tanpa biaya untuk pemberi kerja maupun karyawan prospektif.

Perekrut

Para perekrut paling sering berfokus pada sekolah-sekolah dan universitas maupun sebagainya. Personil kontak bagi para perekrut di kampus seringkali adalah direktur penempatan mahasiswa. Administrator tersebut ada dalam posisi yang sangat naik untuk mengatur wawancara dengan para mahasiswa yang memiliki persyaratan-persyaratan yang diinginkan oleh perusahaan. Layanan penempatan dapat membantu organisasi memanfaatkan para perekrutan secara efisien. Mereka memngidentifikasi para kandidat yang memenuhi syarat, menjadwalkan wawancara, dan memberikan ruang yang cukup untuk wawancara.

Bursa Kerja

Bursa kerja adalah metode perekrutan yang dilaksankan oleh pemberi kerja tunggal atau sekelompok pemberi kerja untuk menarik seabrek pelamar ke satu lokasi untuk wawancara. Keunggulan utama bursa kerja adalah peluang untuk bertemu dengan banyak sekali kandidat dalam waktu singkat. Disisi lain, para pelamar bisa mendapatkan akses mudah ke sejumlah pemberi kerja. Bursa kerja menawarkan potensi untuk mendapatkan biaya per karyawan baru yang jauh lebih rendah dibandingkan pendekatan tradisonal.

Magang

Magang adalah bentuk khusus perekrutan yang melibatkan penempatan mahasiswa pada pekerjaan sementara tanpa adanya kewajibam perusahaan untuk mempekerjakan mahasiswa tersebut secara tetap maupun kewajiban bagi mahasiswa tersebut untuk memberi si mahasiswa posisi tetap dalam perusahaan tersebut setelah yang bersangkutan lulus. Selama magang, para mahasiswa bisa melihat sendiri praktik-praktik bisnis. Pada saat yang sama, para karyawan magang berkontribusi pada perusahaan dengan mengerjakan tugas-tugas yang dibutuhkan. Selain itu magang juga menjebatani antara teori degan praktek sehari-hari. Para mahasiswa dengan pengalaman magang seringkali mampu mendapatkan pekerjaan lebih mudah serta berkembang jauh lebih cepat dalam dunia bisnis dibandingkan mereka yang tidak memiliki pengalaman.

Perusahan Pecari Eksekutif

Perusaah pencari eksekutif dalah organisasi yang digunakan beberapa perusahaan untuk mencari para professional dan eksekutif ketika sumber-sumber lainnya terbukti tidak cukup. Diperkirakan bahwa perusahaan perusahan pencari eksekutif menangi lebih dari separuh lowongan posisi senior secara keseluruhan. Ada dua jenis perusahaan pencari eksekutif :

a.      Perusahaan Pencari Kontingensi menerima fee hanya atas dasar penempatan yang sukses dari kandidat lowongan pekerjaan.

b.      Perusahaan pencari tetapdianggap sebagai konsultan bagi perusahaan-perusahaan klien mereka, bekerja atas dasar kontrak eksklusif, dan biasanya merekerut para eksekutif bisnis puncak.

Asosiasi Profesional

Banyak asosisasi profesi dalam bidang-bidang bisnis termasuk keuangan, pemasaran akuntansi, dan sumber daya manusia menyediakan layanan perekrutan dan penempatan bagi para anggota mereka. Pekerjaan-pekerjaan yang diiklankan di tempat dalam jurnal tersebut dalam bentuk cetak dan juga diiklankan pada situs Web kelompok profesi tersebut.

Pelamar yang Belum Dipanggil

Bertindak atas inisiatif mereka sendiri, para pekerja yang berkualitas baik bisa mencari perusahaan tertentu untuk melamar kerja. Para pelamar yang belum dipanggil yang melamar karena mereka secara positif terkesan pada reputasi perusahaan seringkali terbukti sebagai para karyawan yang bernilai.

Open House

Open house merupakan alat perekrutan yang penting , terutama pada saat pengguran sedikit. Disini, perusahaan-perusahaan mempertemukan para calon karyawan potensial dengan para perkrut dalam suasana hangat dan santai yang mendorong penawaran kerja secara on-the-spot. Open House lebih murah dan lebih cepat dibandingkan menarik karyawan melalui agen-agen perekrutan, dan cara tersebut lebih popular dibandingkan bursa kerja.

Perekrutan Acara

Perekerutan acara mengharuskan para perekrut untuk menghindari acara-acara dimana orang-orang dicari perusahan hadir.

Bonus Bergabung

Beberapa perusahaan mengikuti praktik industri olahraga yang menawarkan bonus bergabung kepada calon dengan tingkat permintaan tinggi. Untuk pekerjaan tertentu pada industry tertentu, bonus bergabung tampaknya cukup popular. Para pemberi kerja mengguakan bonus untuk menarik talenta puncak. Bonus bergabung pada umumnya berkisar 5-10% dari gaji pokok.

Kompetisi Teknologi Tinggi

Google meilki cara unik untuk mendapatkan orang –orang yang tertarik melamar pada posisi-posisi teknis. Perusahaan tersebut mensponsori suatu kegiatan, dan pemenang kegiatan tersebut pendapatkan perhatian lebih oleh google. Lalu merekrutnya sebagai karyawan.

Sistem Pelacakan Pelamar

Sebuah system pelacakan pelamar adalah perangkat lunak yang dirancang untuk membantu perusahaan merekrut karyawan secara lebih efisien.Sistem sistem yang ada saat ini memungkinkan para manejer sumber daya manusia dan lini memantau proses secara keseluruhan, dari sejak penyaringan resume dan pencarian kadidat-kandidat yang memenuhi syarat hingga melaksanakan tes kepribadian dan keterampilan.

2.8 Menyesuaikan Metode Perekrutan dengan Sumber

Karena setiap organisasi bersifat unik, demikian pula jenis dan persyaratan para karyawan yang dibutuhkan untuk mengisi posisi-posisi. Dengan demikian, agar berhasil, sebuah perusahaan harus menyesuaikan sumber-sumber dan metode-metode perekrutannya dengan kebutuhan-kebutuhan spesifikasinya. 

2.9 Perkrutan untuk Keberagaman

Menurut survey terkakhir, 82% pencari kerja online dari berbagai etnis menyakini bahwa upaya-upaya perusahaan dalam merekrut keberagaman mencerminkan komitmen menyeluruh organisasi untuk menciptakan angkatan kerja yang beragram. Legalisai peluang setara melarang diskriminasi dalam pekerjaan atas dasar Ras, Agama, jenis Kelamin, dll. Beberapa perusahaan mematuhi hukum tersebut semata-mata untuk menghindari konsekuensi hukum karena melanggar hukum tersebut. Perusahaan yang berhasil dalam perekrutan untuk keberagaman menemukan bahwa sikap inklusif di tempat kerja dengan cepat akan menyebar dengan sendirinya.

Analsis Prosedur Perekrutan

Untuk memasatikan bahwa program perekrutannya berorientasi pada keberagaman, perushaan harus menganalisi prosedur-prosedur perekrutannya. Dalam mengidentifikasi sumber-sumber dikriminasi yang mungkin ada, pendekatan yang sangat membantu adalah mengembangkan catatan aliran pelamat atau, jika memungkinkan, sistem pelacak pelamar otomatis.

Pemanfaatan Kaum Minoritas, Wanita, dan Orang Cacat

Penting bagi semua perekrut untuk mendapatkan pelatihan dalam menggunakan standar-standar yang objektif dan berkaitan dengan pekerjaan. Orang-orang itu juga sangat bagus untuk berpartisipasi dalam rencana perekrutan dan dapat secara efektif berperan sebagi sumber refrensi. Potret karyawan minoritas, wanita, dan orang cacat dalam iklan-iklan lowongan kerja memberikan kredibilitas pesan tersembunyi “ Kami adalah pemberi kerja dengan peluang yang setara”

Iklan

Perusahaan bisnis menkankan keberagaman dalam iklan-iklannya dan berfokus pada penarikan para karyawan dari lingkungan yang beragam. Beberapa pendekatan yang bisa mendorong kebergaman :

a.       Memastikan bahwa muatan iklan tidak menunjukan preferensi pada ras, gender, atau usia tertentu tersebut sebagi syarat pekerjaan.

b.      Memanfaatkan media yang diarahakan pada kaum minoritas, seperti stasiun-stasiun radio yang tepat.

Agen Tenaga Kerja

Organisasi harus menekankan praktik-praktik perekrutannya yang nondiskriminatif ketika menggunakan agen-agen tenaga kerja. Agen-agen tersebut dapat memberikan bantuan yang berharga bagi organisasi-organisasi yang berusaha memenuhi sasaran keberagaman. Disamping itu, perusahaan-perusahaan harus menghubungi agen-agen dan perusahaan-perusahaan konsultan yang mengkhususkan diri pada pelamar minoritas dan wanita.

Orang Cacat

Di Amerika, para pemberi kerja mendapatkan porongan  pajak taun pertama sebesar $2500 per karyawan baru. Para penerima SSDI dan SSI menerima tunjangan pengobatan lanjutan hingga 8.5 tahun. Menerima pemulihan tunjangan kecacatan. Mereka mendapatkan masa percobaan kerja selama 9 bulan. Mereka juga menerima pemulihan tunjangan kecacatan yang dipercepat jika mereka tidak mampu melanjutkan kerja. 

2.10 Studi Kasus

            Nama UKM    : Warung La-philank

            Pemilik            : Dicky – (no.5 Laphilank cabang 3)

            Berdiri             : Sejak tahun 1994

            Pendiri             : Ibu dari mas Dicky

            Lokasi             : Veteran dalam no 5 Kampung Pilang Sumbersari

            Dalam proses perekrutannya  UKM ini menggunakan metode eksternal tradisional . Alasannya adalah karena usaha ini merupakan usaha keluarga sehingga untuk pengelolaan dipercayakan kepada kerabat atau anggota keluarga . Namun seiring berkembangnya usaha ini , maka membutuhkan lebih banyak karyawan . Dalam hal ini La-philank melakukan perekrutan dengan cara melalui perekrut atau agen tenaga kerja .

            Untuk sumber perekrutan , La-philank mencari sumber dari pengangguran yang belum berkeluarga . La-philank tidak melakukan perekrutan dari tenaga kerja usaha pesaing karena mereka beranggapan bahwa tenaga kerja dari usaha pesaing rata –rata sudah memiliki adaptasi di tempat sebelumnya , sehingga hal ini akan menyulitkan pengendalian . La-philank lebih mengutamakan yang belum berpengalaman karena akan lebih mudah untuk dibimbing dan dikontrol .

 Dalam kebijakan promosi La-philank melakukannya secara bertahap . Yaitu dimulai dari tukang cuci , menjadi pelayan , hingga menjadi asisten koki . Untuk pemasak sendiri La-philank lebih mengutamakan dari keluarga untuk menjaga kualitas rasa .

            Dalam membuka cabang La-philank menggunakan metode internal terlebih dahulu . Yaitu menggunakan anggota keluarga sebagai karyawan . La-philank baru akan menggunakan sumber tenaga kerja dari luar apabila sudah merasa sulit untuk menangani pelanggan .